情景应变，对应的测评要素是应变能力，所以在研究这个题型之前，中公教育专家带大家先来看看到底什么叫应变能力。
百度词条中对“应变能力”的解释为：
应变能力是指自然人或法人在外界事物发生改变时，所做出的反应，可能是本能的，也可能是经过大量思考过程后，所做出的决策。
词条中认为，这种“对外界改变的反应”可以来自于本能，也可以来自大量思考。但不管是本能的瞬间反应，还是大量思考后的权衡，都是一种思维加工。加工的基础就是信息，包括先验、知识、行为惯性、价值观等。只不过，“瞬时反应”相对“大量思考”更接近人的本能，“大量思考”更符合利益权衡的要求，而“瞬时反应”更反映一个人的行为惯性和内在品质，它更类似于非条件反射，因为它是不需要大量思维加工的、完全自然的流露。
在公职考试面试测评要素评分表中，对“应变能力”的描述为：
一、一般定义
在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，做出正确的判断和处理。
二、操作定义
①有压力状况;
②思维反应敏捷;
③情绪稳定;
④考虑问题周到。
可以看到，在公职考试面试中，对于应变能力的测查要求更侧重于“瞬时的应变反应”，也就是说考官更看重的是一种考生在面对突发问题时的一种“本能”。这种本能是可以是先天机制的非条件反射，也可以来自于通过大量思考和实践过程升级为本能而后建立的一种类似条件反射的机制。
解读了应变能力本身，我们再从面试的本质出发，看看为什么没有所谓的“情景应变题型”。
第三，答题无思路可言。
上面的分析可以看出，情景应变类题目更多的是一种测评要素的杂糅，比如和人际关系杂糅就成了职场应变类(以前叫人际情景类)，和组织管理杂糅就成了公共事件类(以前叫突发情景类)，和自我认知杂糅就成了考场应变类。而这些杂糅出来的题目，答题思路上沿用了人际关系、组织管理和自我认知方法论，只是在作答过程中秉承了一些理念和原则，诸如统筹兼顾、轻重缓急等等。所以，在实际授课中，情景应变类问题更多的应该是引导学生怎样才能答出情景应变类问题的味道、特点，区别性和差异性，而不是去讲所谓的方法和思路。
综上所述，应变能力应当是一种自然流露，是一种条件或非条件反射，具有明显的应激性，快速、准确、坚定不移才是对这种能力的完美诠释。培训的价值应当在于用大量题目中创设的情景让学生亲身感受，或是经验迁移，通过这些“经历”的堆积，增加学生在“判断复杂局面”时可参考的信息，在不断的重复训练中将这些信息和先验升级为“条件反射”，成为与考生“浑然一体”的能力，融会贯通。
文章到此，把复杂问题抽丝剥茧推倒到了一个问题上——如何在作答中体现情景应变类题目的特点，以彰显考生的应变能力。这个问题也就成了所有研发和教学的核心，也是我一直探寻的方向。坦率的讲，我目前也没有找到特别好的办法。不过只给问题不给答案是一种耍流氓的行为，也不是我的风格，所以下面就简单列举几个要点，希望能给各位同学提供一些借鉴和启发。
要点一：快速反应，机敏沉着——对作答状态的要求
作答情景应变类问题，在入情入境的同时更要注意答题时的状态。包括较短的思考时间(不加过多思索就开始回答)、答题时的神态、阐述内容的条理性和有序性、措辞的准确性等等;
要点二：矛盾入手，目标先行——对表态部分的要求
解决突发问题绝不能孤立的“为了应变而应变”。突发情况是在一个大的工作背景下出现的“小插曲”，解决这些“小插曲”的目的是为了背后整个工作大局能回归正轨，顺利完成。所以，回答应变类问题，目标是指引、是方向，矛盾是入口、是切入点，一如《西游记》中唐僧师徒四人西天取经一样，不管中间遇到什么困难，也不管这些困难要如何解决，总体的目标——向西是不变的，解决这些困难、克服这些障碍，最终的目的还是为了达成西天取经的目的。
这部分内容必须引起同学们注意，表态中搞清目标和矛盾的关系，一方面对后续解决问题的具体措施提供了指导，另一方面这种表态是一种冷静、沉着、不慌乱的大局观的有力体现。可以说，这部分才是完美诠释应变能力的作答亮点。
要点三：防治结合，以防代治——对总结部分的要求
吃一堑就要长一智，处理突发问题的最终指向是尽可能避免、甚至杜绝此类问题的再度发生。除了要消除眼下可能再度出现突发问题的可能性，更要着眼于长远，以长效预防代替应变处理，防患于未然，一劳永逸。至此，问题才算是得到完善解决。
第一，考的就是自然流露。
面试的本质就是匹配。是应聘者所具备的能力、价值观(职业素养中的能力维度和信念维度)与岗位要求之间的匹配。怎样的考察才能确保匹配的客观、准确、精准和科学呢?最好的办法就是把应聘者放在实际的岗位上，在一个足够长的时间里去观察，通过实践去检验。可是这种方法成本太高，就目前看来是完全行不通的。所以人类社会发挥了它最大的一个功能特性——简化，简单化之，把所有人都放在面试的标准下，表现优异者胜出。面试实则是一种相对科学的人才测评方法，是一种折中、妥协、无奈的方案，并非最佳。因为只有在一个相对充足的时间和空间范围内，我们才能观察出应聘者不经包装和修饰的、真正的内在品质和本能反应。应变能力，其实就是将空间和时间进行压缩，空间上将场景的创设细致化、具体化;时间上将处理问题的周期缩短，解决问题的时效要求加强，把这个足够充足的时间和空间压缩和聚焦到一个相对合理的状态下(即面试考题本身)去观察考生的内在品质和本能反应，以求洞察考生在面对问题时的自然流露，如果修饰和包装过多，显然与测查的目的相违背。所以，把情景应变作为一个题型看待，妄图通过思路以及所谓的方法论解决，显然不合理。
第二，题目设置的趋同性。
我们来看两道例题：
例题1：在与同事们的聊天当中，你得知你的某一位同事经常在领导面前说你的坏话，面对这种情况，你会如何处理?
例题2：某天你经过领导办公室门口，恰巧发现一位同事正在跟领导说你的坏话，而这时领导看到了你，面对这种情况你怎么办?
听过我的课的同学应该对这两道题不陌生，在我开始情景应变这一模块之前，首先就拿这两道题先说事，说什么?说这两道题的共性和异性。共性就在于人际角色的设定以及解决问题所秉承的原则和后续处理问题的方法;异性就在于当下情况的判断，进还是不进的问题。所以，两道题在作答的思路上，也就是所谓后续解决问题的手段和方法上，包括整个答案的段落结构上，几乎没有太大的差异，唯一的区别就在于例题2中“进与不进”的瞬时反应和判断。有了这种当下判断，就是一种应变能力的体现;少了这个情景的设置，就是一道普普通通的人际关系类问题。所以，在方法论和答题思路上的趋同，也印证了所谓情景应变问题是不必要独立出来的，至少在方法论上是没有自成体系的必要的。
